DOTACIÓN ESTRATÉGICA

DOTACIÓN ESTRATÉGICA ¿QUÉ SIGNIFICA?

Todos los procesos asociados a la atracción del talento están supeditados a la visión/misión de la organización.

Todo trabajador contribuye con sus talentos al cumplimiento de la estrategia. Estos talentos son posibles, además, de ser potenciados.

Los trabajadores aportan sus conocimientos, habilidades, y destrezas según lo requerido por la descripción del cargo.

La supervisión directa es responsable también de contribuir con el desarrollo de sus supervisados y, por lo tanto, colaborador permanente de las etapas de dotación.

Valor agregado de nuestro proceso búsqueda y selección

Mirada sobre el proceso

Monitoreamos cada una de las etapas asociadas en el proceso para garatizar el 100% de satisfacción al consolidar una terna o promover un candidato a la empresa.

Mirada de los grupos de interés

No solo nuestro cliente es importante también lo son nuestros candidatos independientemente de la etapa en que se encuentre. Tenemos un proceso cercano, respetuoso, informado y justo.

Mirada basada en la evidencia científica y el desempeño laboral

Evaluamos conducta pasada para predecir conducta futura. Podemos usar test orientados a medir el desempeño y que la evidencia demuestra validez y confiabilidad en temas estrictamente laborales. No usamos manchas, colores, dibujos, grafología.

¿TE AYUDAMOS A ELEGIR?

¿Cuándo hacer un proceso de selección?

  • Frente a cargos de soporte en sus distintos niveles a excepción de cargos Directivos.
  • Cargos de entradas del Core del negocio (Trainees, analistas con distinto nivel de seniority)
  • Cargos nuevos o recién incorporados al organigrama de la organización, que requieran mayor información desde el mercado laboral.

¿Cuándo realizar Hunting?

  • Cargos directivos especialmente del Core del negocio
  • Cargos de mandos medios con un alto nivel de experiencia o que requieran liderar equipos complejos.
  • Cargos que demanden un alto nivel de experticia técnica.

NUESTRO PROCESO (EN SIMPLE)

SELECCIÓN

  1. Revisión descriptor de cargo
  2. Publicación en portales de empleo
  3. Revisión y filtro curricular
  4. Evaluación psicolaboral (entrevista por competencias laborales y capacidad analítica)
  5. Evaluaciones técnicas, conocimientos, inglés
  6. Presentación de informes psicolaborales (terna)

HUNTING

  1. Revisión descriptor de cargo
  2. Determinar experiencia deseada Publicación y búsqueda de candidatos en base
  3. Revisión de antecedentes curriculares de candidatos por parte del cliente (long list)
  4. Evaluación psicolaboral (entrevista por competencias)
  5. Toma de referencias laborales
  6. Presentación de terna al cliente